Uprawnienia i obowiązki pracownika oraz pracodawcy w obliczu koronawirusa – czyli jak radzić sobie w trudnych czasach

Aktualna sytuacja związana z koronawirusem zmieniła w radykalny sposób wiele aspektów naszego życia. Dotyczy to również sfery zawodowej.

Obecnie pracownicy i pracodawcy muszą zmierzyć się z licznymi ograniczeniami związanymi z rozprzestrzenianiem się epidemii, w tym również z obostrzeniami wprowadzonymi przez polskie władze.

Jak sobie w tej sytuacji radzić? W jaki sposób mogą postępować pracodawcy? Jakie prawa mają pracownicy?

Spróbujmy przyjrzeć się tym kwestiom.

W artykule zostaną udzielone odpowiedzi na najczęściej pojawiające się pytania w tym zakresie.

1. Czy pracodawca może skierować pracownika na urlop bezpłatny?

Pracodawca nie może samodzielnie skierować pracownika na urlop bezpłatny. Może on zostać udzielony wyłącznie na pisemny wniosek pracownika. Pracodawca może jedynie zaproponować pracownikowi, aby skorzystał z bezpłatnego urlopu. Taka propozycja nie będzie wiążąca dla pracownika.

2. Czy pracodawca może polecić pracownikowi skorzystanie ze świadczenia opiekuńczego?

Pracodawca nie może polecić pracownikowi, aby ten skorzystał ze świadczenia opiekuńczego. Uprawnienie do korzystania z tych świadczeń jest niezależne od woli pracodawcy. W przypadku uzyskania przez pracownika uprawnienia, np. do dodatkowego zasiłku opiekuńczego, decyzja o skorzystaniu z tego świadczenia należy wyłącznie do zainteresowanego pracownika.

Jeżeli pracownik, któremu przysługuje uprawnienie do skorzystania ze świadczenia opiekuńczego, złoży oświadczenie w tym zakresie pracodawcy, wówczas pracodawca nie może odmówić jego przyjęcia.

3. Czy pracownik ma obowiązek skorzystania z urlopu płatnego, którego wykorzystanie polecił mu pracodawca?

Pracownik nie jest zobowiązany do skorzystania z płatnego urlopu w związku z poleceniem wydanym przez pracodawcę. Uprawnienie do urlopu jest prawem, a nie obowiązkiem pracownika. Polecenia pracodawcy w tym zakresie nie są wiążące dla pracownika. Pracodawca może jedynie zasugerować pracownikowi wykorzystanie urlopu wypoczynkowego i uzgodnić go z pracownikiem.

Sytuacja wygląda inaczej w przypadku urlopu zaległego. Jeżeli urlop nie został wykorzystany do 30 września następnego roku kalendarzowego, pracodawca ma prawo wysłać pracownika na zaległy urlop, nawet bez uzyskania jego zgody. Stanowisko to jest prezentowane przez Państwową Inspekcję Pracy.

4. Czym jest przestój? W jakich wypadkach pracodawca może powołać się na wystąpienie przestoju?

Przestój jest to sytuacja, w której pracownik pozostaje w gotowości do wykonywania pracy, ale nie może jej wykonywać ze względu na przyczyny dotyczące pracodawcy.

W obecnych realiach, jeżeli pracodawca musi zamknąć zakład pracy lub gdy nie ma możliwości polecenia pracownikowi pracy zdalnej, mamy do czynienia z przestojem. Przyjmuje się powszechnie, że konieczność zamknięcia zakładu pracy w celu przeciwdziałania COVID-19 jest przyczyną dotyczącą pracodawcy, mimo, że jest to przyczyna przez niego niezawiniona.

Pracownikowi za czas niewykonywania pracy w okresie przestoju (jeśli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy) przysługuje wynagrodzenie.

5. Kiedy pracodawca może polecić wykonywanie pracy zdalnej? Czy pracownik ma obowiązek się dostosować?

Na podstawie przepisów nowej specustawy, pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (tzw. praca zdalna).

Pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie pracy zdalnej, gdy uzna, że jest to konieczne w celu ochrony życia i zdrowia pracowników w związku z epidemią koronawirusa.  Decyzja pracodawcy o skierowaniu pracownika do wykonywania pracy zdalnej musi być oparta na zasadach proporcjonalności oraz niedyskryminacji. Pracodawca nie może wydawać poleceń wyłącznie w oparciu o kryteria, tj. narodowość danego pracownika lub chęć poczynienia oszczędności.

Jeżeli pracodawca wyda polecenie pracy zdalnej, wówczas pracownik nie ma prawa odmówić jej wykonywania. Obowiązkiem pracownika jest bowiem stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.

Nie oznacza to jednak, że wystarczające jest samo polecenie pracodawcy. Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, pracodawca jest zobowiązany zaznajamiać pracownika ze sposobem wykonywania pracy, czyli musi go poinformować także o zasadach wykonywania pracy zdalnej.

6. Czy pracodawca ma obowiązek wypłacenia wynagrodzenia chorobowego w przypadku skierowania pracownika do odbycia kwarantanny lub hospitalizacji?

Pracodawca jest zobowiązany do wypłaty wynagrodzenia chorobowego w takiej sytuacji. Wypłata wynagrodzenia następuje przez pierwsze 33 dni, a w przypadku zatrudnionych, którzy ukończyli 50 lat – przez pierwsze 14 dni. Po upływie tego okresu, pracownikowi przysługuje zasiłek chorobowy z ZUS.

7. Czy pracodawca może polecić wykonywanie pracy zdalnej pracownikowi, który znajduje się w kwarantannie?

Pracodawca posiada takie uprawnienie, ponieważ przebywanie w kwarantannie nie jest równoznaczne ze zwolnieniem z obowiązku świadczenia pracy. Jeżeli pracodawca ma możliwość powierzenia pracownikowi pracy zdalnej, a pracownik pozostaje w gotowości psychofizycznej do świadczenia pracy, to powierzenie pracy zdalnej jest jak najbardziej dopuszczalne. Decyzja w tym zakresie należy do pracodawcy.

8. Czy pracownik może odmówić świadczenia pracy w związku z poczuciem zagrożenia w miejscu pracy?

Co do zasady, pracownik nie może w takiej sytuacji odmówić świadczenia pracy. Istnieje wprawdzie przepis, który zezwala na odstąpienie, zaniechanie wykonywania pracy, jeżeli warunki pracy zagrażają życiu i zdrowiu pracownika lub współpracowników po uprzednim powiadomieniu przełożonego, jednak jest to regulacja o szczególnym, wyjątkowym charakterze.

Aby odmowa świadczenia pracy była zgodna z prawem, zagrożenie życia lub zdrowia pracownika musi być realne, nie wystarczy subiektywne odczucie pracownika.

Należy pamiętać, że konsekwencje nieuzasadnionego oddalenia się od stanowiska pracy będzie ponosić pracownik w przypadku, gdy pracodawca nie wyrazi na to zgody. Pracodawca może podjąć konkretne środki prawne względem takiego pracownika, włącznie ze zwolnieniem z pracy.

9. Czy pracodawca jest uprawniony do mierzenia temperatury swoim pracownikom?

Pracodawca nie może dokonać takiego pomiaru bez uzyskania zgody pracownika. Powinien uzyskać wyraźną zgodę zainteresowanego pracownika na dokonanie pomiaru temperatury ciała. Z drugiej strony, na pracowniku spoczywa obowiązek współdziałania z pracodawcą w realizacji zadań związanych z ochroną życia i zdrowia pracowników.

Pojawienie się w pracy z objawami choroby, odmowa zbadania, mogą mieć negatywne konsekwencje dla pracownika.

10. Czy powierzenie pracownikowi pracy zdalnej musi nastąpić na piśmie?

Specustawa nie wskazuje wiążącej formy polecenia pracy zdalnej. Oznacza to, że polecenie może zostać wydane w dowolnej formie, również ustnie. W interesie obu stron, czyli zarówno pracodawcy, jak i pracownika, byłoby jednak potwierdzenie takiego faktu, np. w piśmie skierowanym do pracownika czy służbowym e-mailu.

Co jeśli pracuję na umowę zlecenie/umowę o dzieło? Jakie są moje prawa? Co może zrobić zleceniodawca/zamawiający?

W tym miejscu należy również odnieść się do sytuacji osób zatrudnionych na podstawie umowy zlecenie. Ta forma zatrudnienia jest niezwykle powszechna, należy zatem przeanalizować, jak obecnie wygląda sytuacja prawna takich osób.

1. Uprawnienia wynikające z przepisów prawa pracy

Osoby wykonujące określone czynności na rzecz innych osób na podstawie umowy zlecenie nie są objęte ochroną prawną wynikającą z przepisów Kodeksu pracy. Nie mają zatem do nich zastosowania regulacje dotyczące chociażby prawa do urlopu czy wynagrodzenia za czas przestoju.

Należy jednak poczynić istotne zastrzeżenie. Jeżeli bowiem umowa zlecenie jest wykonywana na warunkach charakterystycznych dla umowy o pracę, wówczas osoba świadcząca pracę jest uznawana za pracownika, a nie zleceniobiorcę. Muszą jednak zostać spełnione określone przesłanki, tj. praca musi być wykonywana:

– na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem

– w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę

– pracownik otrzymuje wynagrodzenie za wykonywaną pracę.

Jeżeli zostaną łącznie spełnione wskazane wyżej przesłanki, niezależnie od nazwy zawartej umowy, wówczas danej osobie przysługują uprawnienia wynikające z Kodeksu pracy,

Dalsze uwagi dotyczą osób, które wykonują czynności w warunkach umowy cywilnoprawnej (nie zaś w oparciu o stosunek pracy)

2.  Czy należy się wynagrodzenie za czas niewykonywania czynności?

Po pierwsze, musimy pamiętać, że umowa cywilnoprawna, jako kontrakt może określać w sposób indywidualny zasady rozliczeń stron. Umowa może przewidywać świadczenia na wypadek braku realizacji zadań.

Co w przypadku, gdy nie ma w umowie takich zapisów? Stosujemy zasady ogólne, wynikające z prawa cywilnego.

Jeżeli osoby zatrudnione na podstawie umów cywilnoprawnych nie wykonują swoich obowiązków, nie przysługuje im wynagrodzenie. Mogą one jedynie otrzymać wypłatę za okres, który już przepracowały. Brak jest podstaw prawnych do wypłaty wynagrodzenia takim osobom za czas zamknięcia przedsiębiorstw.

Jak wskazano, jedyną podstawą do wypłaty wynagrodzenia są odpowiednie zapisy w umowie zlecenia lub umowie o dzieło dotyczące wynagrodzenia przestojowego. Jedynie od uznania stron i ich wzajemnego uzgodnienia zależy, czy zatrudniony otrzyma jakiekolwiek świadczenia.

3. Wypowiedzenie umowy

Strony mogą indywidualnie określić zasady rozwiązywania umów. Jeśli tego nie uczyniono, stosujemy rozwiązania wynikające z Kodeksu Cywilnego.

Wypowiedzenie umowy zlecenie może zostać dokonane przez obie jej strony, tj. zleceniodawcę i zleceniobiorcę. Wypowiedzenia można dokonać w każdym czasie.

Z wypowiedzeniem umowy wiążą się jednak określone konsekwencje prawne.

Jeżeli to zleceniodawca wypowie umowę, jest on w szczególności zobowiązany do zwrotu wydatków, które zleceniobiorca poczynił w celu należytego wykonania zlecenia. Ponadto, w razie odpłatnego zlecenia (a z takim najczęściej mamy do czynienia) obowiązany jest zapłacić zleceniobiorcy część wynagrodzenia za dotychczas wykonane przez niego czynności.

Zleceniobiorca w związku z wypowiedzeniem umowy przez zleceniodawcę otrzyma zatem określone prawem świadczenia. Jednak w takim przypadku jego sytuacja nie jest korzystna, ponieważ wypowiedzenie umowy prowadzi do definitywnego wygaśnięcia stosunku prawnego między stronami.

Podsumowanie: Kolejne tygodnie będą bez wątpienia okresem próby, zarówno dla pracowników, jak też pracodawców. Pamiętać musimy, że niezależnie od opisanych powyżej opcji prawnych, strony zawartych umów zawsze mogą ustalić zasady współpracy, reguły rozliczeń w drodze porozumienia. Strony m.in. mogą ustalić warunki przejściowe obowiązujące przez wskazany, najtrudniejszy do przejścia czas.

To właśnie zgodne postanowienia, uwzględniające interesy obu zainteresowanych stron, mogą stanowić najlepsze wyjście w czasie kryzysu.

Wpis opracowała p. Paulina Kosińska – aplikant radcowski

Jeżeli potrzebują Państwo szczegółowej porady prawnej w tym temacie zapraszamy do kontaktu:

tel. 514 389 605

kancelaria@kancelaria-ciesielski.pl