9 maja 2025 r. Sejm uchwalił nowelizację Kodeksu pracy jako część wdrożenia Dyrektywy (UE) 2023/970 w sprawie przejrzystości i równości wynagrodzeń. Nowe przepisy, nakładają na pracodawców konkretne obowiązki – zarówno na etapie rekrutacji, jak i w trakcie zatrudnienia.
W tym artykule skupiamy się na neutralności językowej w ogłoszeniach o pracę, w tym na konieczności stosowania feminatywów lub nazw stanowisk neutralnych płciowo. Ich brak może skutkować odpowiedzialnością wykroczeniową i grzywną do 30 000 zł.
Od dnia wejścia w życie nowelizacji, pracodawcy publikujący ogłoszenia o pracę muszą:
Ogłoszenia nie mogą zawierać określeń, które sugerują preferowaną płeć kandydata lub są nacechowane płciowo. Pracodawca ma obowiązek:
unikać wyłącznie męskich form (np. kierownik, inżynier, mechanik);
stosować formy neutralne płciowo (np. osoba na stanowisku kierowniczym, specjalista ds. administracyjnych, pracownik biura);
lub, jeżeli stanowisko ma charakter zdefiniowany społecznie lub językowo (np. nauczycielka, psycholożka), dopuszczalne jest użycie feminatywów – zwłaszcza w przypadku ogłoszeń skierowanych do kobiet.
Przykład błędnego ogłoszenia:
„Zatrudnię kierownika magazynu”
Poprawna forma:
„Zatrudnimy osobę na stanowisko kierownicze w magazynie” lub
„Zatrudnimy kierowniczkę / kierownika magazynu”
Brak neutralności językowej w ogłoszeniu (np. użycie wyłącznie męskiej formy stanowiska)
Sam w sobie nie stanowi wykroczenia, ale w konkretnych przypadkach może zostać uznany za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu (art. 18(3a) k.p.).
Jeśli Państwowa Inspekcja Pracy (lub sąd) uzna, że ogłoszenie miało charakter dyskryminujący ze względu na płeć, również może to skutkować grzywną do 30 000 zł – również na podstawie art. 281 § 1 pkt 5 k.p.
W przypadku
Tak, od momentu wejścia przepisów w życie – każde ogłoszenie o pracę musi zostać dostosowane do zasad językowej neutralności. Obejmuje to także:
ogłoszenia publikowane w mediach społecznościowych,
oferty przesyłane przez agencje rekrutacyjne działające w imieniu pracodawcy,
treści na stronie internetowej firmy związane z rekrutacją.
Nie jest wymagane stosowanie wyłącznie feminatywów – jednak forma ogłoszenia nie może sugerować, że preferowana jest kandydatura osoby określonej płci.
Ustawa została uchwalona 9 maja 2025 r. i zgodnie z zapowiedziami ma wejść w życie w IV kwartale 2025 roku. Warto jednak już teraz przygotować się do zmian, szczególnie jeśli firma regularnie publikuje ogłoszenia o pracę.
Nowe obowiązki nie są jedynie formalnością – to nowe, egzekwowane prawnie standardy w komunikacji z kandydatami i pracownikami. W razie kontroli Państwowej Inspekcji Pracy brak neutralnego języka w ogłoszeniach może być podstawą do nałożenia grzywny – tak samo jak brak informacji o wynagrodzeniu.
Przygotowaliśmy dla Ciebie praktyczną checklistę, która pomoże wdrożyć wszystkie wymagane zmiany w prowadzeniu rekrutacji – od nazewnictwa stanowisk po widełki wynagrodzeń.
Zostaw swój adres e-mail i wyraź zgodę na nasz newsletter, a checklistę otrzymasz bezpłatnie w wiadomości e-mail.
Skontaktuj się z Kancelaria Ciesielski i Partnerzy w Toruniu – a przeprowadzimy nieodpłatny audyt dokumentacji pracowniczej: Regulaminu Pracy i Regulaminu Wynagradzania pod kątem wymogów ustawowych!
Radca Prawny / Założyciel kancelarii
Specjalista w sprawach doradztwa biznesowo-prawnego dla przedsiębiorców, inwestycji, prawa spółek, prawa umów, sukcesji w firmach, ochrony danych osobowych i prawa konsumentów.
